Ce pot împrumuta Resursele Umane (HR) din Intelligence?
Autor: Ionuț Corduneanu, lector Institute of Business Competitive Intelligence, partener ICSS
(O versiune a acestui articol a fost publicata in revista „HR Manager” – februarie 2017)
În ultimii 6 ani, în calitate de profesionist în Informații pentru Afaceri (Business Competitive Intelligence), am intrat în contact cu un număr mare de directori și specialiști din domeniul resurselor umane (HR). Așa cum orice profesionist în Intelligence ar face, mi-am folosit abilitățile și o parte din timpul meu în scopul înțelegerii și evaluării nevoilor și provocărilor cu care ei se confruntă, luând în considerare și trăsăturile lor personale și capacitatea de a lua decizii în cadrul companiilor în care aceștia activează.
Cred cu tărie faptul că cele mai bune avantaje competitive din orice domeniu au fost create prin transferul și adaptarea descoperirilor dintr-un alt domeniu, găsind noi modalități de aplicare și generând cunoaștere superioară. Așadar, fără a pretinde că aș fi specialist în resurse umane, acest articol este despre HR (Resurse Umane) din perspectiva domeniului Intelligence (Informații), subliniind punctele comune și scoțând în evidența trei instrumente, metode sau tehnici de Intelligence ce au fost găsite că fiind utile de către colegii mei din HR. Cei care se așteaptă la diverse tehnici „înfricoșătoare”, ilegale sau cascadorii în stilul”James Bond” ar trebui să se oprească din citirea acestui articol chiar în acest moment, pentru a evita să fie dezamăgiti.
1. Rolul Resurselor Umane
Primul subiect pe care aș dori să-l abordez este rolul actual al departamentului de Resurse Umane în cadrul companiei. Sunt de domeniul trecutului deja zilele în care departamentul de HR era limitat la o serie de servicii funcționale, cum ar fi angajarea de personal, salarizarea și compensațiile. Astăzi, liderii de resurse umane sunt o prezentă permanentă în ședințele consiliului de administrație, cu responsabilităti clare în procesul de luare a deciziilor în ceea ce privește viziunea strategică a companiei, imbunătătirea operațiunilor prin competitivitatea forței de muncă, dezvoltarea profesională și personală a angajaților, probleme de securitate a personalului, respectarea tot mai complexelor regulamente, etc.
La acestea s-a adăugat întotdeauna, evident, necesitatea de a monitoriza în mod constant mediul extern pentru a identifica oportunităti și amenintări din perspectiva HR (reperarea de talente sau anticiparea exodului forței de muncă spre alți jucători din piață). Să nu uităm de capacitatea de a avea informații în orice moment despre ceea ce CEOul ar putea dori să știe în legătură cu angajații companiei (o sarcină imposibilă, dar, cu toate acestea, de multe ori solicitată din partea directorilor de HR: „De ce nu ai știut că X va părăsi locul de muncă? Ești directorul de resurse umane !!! ‘).
Dacă ne-am imagina o companie ca pe un organism uman, HR-ul a avut o tranziție de la a fi un mușchi cu unele funcții simple, pentru a fi compus în prezent dintr-un mușchi la care s-au adăugat doi senzori dedicați (unul pentru exterior și celălalt concentrat pe interior) și o parte din creier, care interpretează semnalele senzorilor și colaborează strâns cu restul creierului.
Încă din cele mai vechi timpuri, rolul unei organizații de Intelligence a fost acela de a acționa ca un senzor sau de a gestiona un grup de senzori interni și externi, pentru a interpreta semnalele, pentru a prezenta imaginea curentă în timp real și pentru a face previziuni necesare factorilor de decizie. Acestea s-au regăsit în diverse tipuri de întreprinderi umane: triburi și armate, state și alianțe de state la nivel mondial. De ceva timp, asta se desfășoară și în cadrul companiilor și grupurilor de companii: se numește Business and Competitive Intelligence și este o ocupație pe deplin legală și etică.
Departamentul de Resurse Umane nu trebuie să reinventeze roata când vine vorba despre colectarea și analiza informațiilor: poate adapta cunoștințele și instrumentele din domeniul Intelligence (și nu numai) pentru a-și construi propria roată, specifică resurselor umane. Să vedem ce are de oferit domeniul Intelligence!
În calitate de active esențiale pentru orice „broker de putere” de-a lungul istoriei, organizațiile/agențiile de Intelligence au accesat cantități imense de resurse (inclusiv cele mai strălucite minți pe care le-au putut recruta) și au adapatat, practic, know-how din toate domeniile. Teoria Intelligence în sine este acum destul de avansată și sofisticată, în comparație cu momentul fondării sale, în urmă cu mai bine de 2500 de ani (un întreg capitol în Arta Războiului de Sun Tzu este dedicat domeniului Intelligence). Și nu vorbim aici despre lucruri secrete. Literalmente, sute de cărti au fost scrise pe această temă si totul a fost exportat de ceva timp în lumea corporatistă prin Business and Competitive Intelligence.
Există trei concepte cheie pe care orice lider din domeniul resurselor umane, ce dorește să-și îndeplinească noul rol în cadrul companiei, și le poate însuși:
a.Înțelegerea conceptului de Intelligence (în ceea ce privește datele, informațiile și cunoașterea),
b.Procesul de Intelligence (procesul logic, în scopul de a produce Intelligence pentru factorii de decizie) și
c.Ciclul de Intelligence (cel clasic, modelul funcțional cel mai răspandit al procesului de Intelligence, chiar dacă nu și cel mai modern).
Folosind și adaptând aceste trei concepte, liderii din HR își pot îmbunătăți performanța în calitate de proprietari de senzori interni/externi și să asocieze analiza datelor și informațiilor colectate. În plus, următoarele trei instrumente de analiză de Intelligence le pot îmbogăți performanța în calitate de membri ai consiliului de administrație:
a. Gândirea critică vs gândirea laterală: cele două abilităti de bază complementare necesare profesioniștilor din Intelligence. Este demn de menționat faptul că, în timp ce domeniul Intelligence prețuiește și antrenează aceste competențe, rădăcinile lor sunt încorporate atât în științele naturale cât și în cele umane.
b. Generarea de scenarii: o metodă de planificare strategică pe care unele organizații o folosesc pentru a face planuri flexibil pe termen lung (adaptarea și generalizarea de către domeniul afacerilor a metodelor clasice folosite de Informațiile Militare).
c. Analiza ipotezelor concurente: o metodă de analiză din Intelligence (derivată din metoda științifică) ce constă dintr-o secvență algoritmică formată din opt pași, a cărei aplicare va selectarea unei ipoteze (scenariu) pentru evoluția unui proces fenomen de interes pentru companie.
2. Partea „Umană” din Resursele Umane
Există părți ale oricărei companii care respectă cu strictețe legile naturii. Problemele pe care le rezolvă aceste părți sunt denumite în Intelligence „puzzle-uri”: există doar o singură soluție logică, cea mai eficientă. Astfel de departamente pot fi cel de contabilitate (cel mai evident!), dar și cele de producție. Datele de intrare pot fi măsurate științific, condițiile procesului controlate, iar rezultatul este cel dorit, în cazul în care specificațiile tehnice sunt respectate. Cu excepția factorului uman, predicțiile chiar se întâmplă: apa va fierbe la 100 ° C!
Departamentul de HR are o provocare diferită: trebuie să se ocupe de oameni, care sunt oricum, numai predictibili nu. Acțiunile lor se bazează pe un amestec de logică și emoții, cu mecanisme imperfecte de luare a deciziilor. Aptitudinile și motivațiile lor sunt schimbătoare și greu de evaluat, ca să nu mai menționăm starea lor de sănătate (sau a unora dintre rudele lor apropiate).
Spre deosebire de bani, imobiliare, mașini și cunoștințe despre procese, oamenii nu sunt un activ. Ei nu sunt deținuți de companie și pot demisiona sau pot lucra din greu, în funcție de voința lor personală și subiectivă.
Toate acestea sunt variabilele cu care liderii din HR trebuie să lucreze și să găsească soluții astfel încât compania să obțină maximum din „resursa uman”. Cele mai multe dintre problemele rezolvate de către departamentul de resurse umane sunt denumite în Intelligence că „mister”: există diferite soluții și rezultate, fiecare eficiente într-un mod diferit, toate fiind posibile în viitor.
Domeniul Intelligence se confruntă cu aceleași provocări ca un Departament de HR, uneori, la o scară mai mare. Intelligence trebuie să descrie și să prezică realitatea (realitățile) actuală (e) și posibilă (e) în viitor în ceea ce privește concurență, partenerii, părțile neutre, precum și propria organizație (companie, stat). Dar subiectele analizate de Intelligence au un factor uman încorporat (persoanele care decid acțiunile tuturor acelor jucători). Incă de la început, domeniul Intelligence a trebuit să inteleagă, să evalueze și să anticipeze aptitudinile umane, motivațiile și acțiunile. Aceeași este și sarcina departamentului de HR în zilele noastre.
„Factorul uman” din ambele domenii-HR și Intelligence-le face să nu fie științe exacte, ci științe și arte umane.
De-a lungul timpului, profesioniștii din Intelligence au inventat, testat și perfecționat un mare arsenal de metode și tehnici utile pentru colectarea informațiilor de la oameni și pentru analiza lor (sub-domeniul menționat că HUMINT- Human Intelligence). Acestea sunt instrumentele ofensive utilizate pentru a analiza și interacționa cu oamenii din mediul extern și intern. În timp ce aproape toate sunt accesibile în mod public, multe sunt foarte puțin cunoscute.
Printre aceste instrumente, următoarele trei au fost găsite extrem de utile în a interacționa cu „factorul uman” din perspectiva HR:
a. Elicitation: un proces de culegere a informatilor din surse umane, prin utilizarea unei discuții ghidate, în scopul de a ascunde intenția culegătorului de a obține informații, precum și faptul că acestea au fost furnizate. Această metodă depășește capacitatea naturală a fiecăruia dintre noi de a se angaja, într-o anumită măsură, în încercarea de a obține informații de la oameni care nu doresc să le impartăseasca.
b. SWOT-TOWS (Mirroring SWOTs): o metodă de analiză din Intelligence, derivată din clasicul SWOT, oferind o bună cunoaștere a relației dintre două părți (de exemplu companie – angajat).
c. Tehnici de Limbaj Nonverbal (Body Language), adaptate de Intelligence pentru a câștiga încrederea unui interlocutor și pentru a identifica un comportament disimulat din partea acestuia.
In partea a II-a a acestui articol vom vorbi despre:
3. Securitatea personalului
Despre Institute of Business Competitive Intelligence poti afla mai multe aici.
Vrei sa devii Expert in Business Competitive Intelligence? Afla toate detaliile aici.
Ionut Corduneanu este antreprenor și consultant în informaţii pentru afaceri (Business/Competitive Intelligence) din 2011, după o carieră de zece ani in domeniul Intelligence guvernamental. De asemenea, este membru al Strategic & Competitive Intelligence Professionals (scip.org), urmează studii doctorale in domeniul Business/Competitive Intelligence și este trainer autorizat, livrând în mod curent cursuri în domeniul Informaţiilor pentru Afaceri. În portofoliul de clienți al companiei sale (ICSS) se regăsesc companii române și multinaționale de top, care au beneficiat de servicii de Intelligence pentru dezvoltarea operațiunilor de business în România, Balcani, Orientul Mijlociu, Asia Centrală și Africa.
